PERSONALIA

PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA DAN KOMPENSASI

§ Pendahuluan

Personalia diberi wewenang, tanggung-jawab, dan pertanggung-jawaban untuk melaksanakan fungsu tertentu. Fungsi disini diartikan sebagai tugas-tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain.

§ Macam / Jenis Personalia

Sesuai dengan fungsinya, tenaga kerja ada dua macam, yaitu :

1. Tenaga Eksekutif : Tenaga ahli yang menguasai manajemen dengan baik yang dapat mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen (merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi)

2. Tenaga Operatif : Tenaga terampil yang menguasai bidang pekerjaannya. Tenaga operatif ini ditinjau dari kemampuannya dan dibagi menjadi 3 golongan :

a. Tenaga terampil (skilled labor)

b. Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)

c. Tenaga tidak terampil (unskilled labor)

§ Sumber Tenaga Kerja

Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumber berikut :

1. Dari Dalam Perusahaan,

2. Teman-teman Para Karyawan,

3. Lembaga Penempatan Tenaga Kerja,

4. Lembaga Pendidikan,

5. Masyarakat Umum.

§ Seleksi Tenaga Kerja

Sebelum proses seleksi dilakukan ada dua masalah yang harus diatasi dulu, yakni :

1. Penentuan Jenis (Kualitas) Tenaga Kerja

Pertama, membuat suatu analisa jabatan tentang segala seuatu mengenai suatu pekerjaan tertentu. Dari hasil analisa jabatan akan diperoleh suatu deskripsi jabatan berupa gambaran yang jelas mengenai sesuatu tugas tertentu. Terakhir, ditentukanlah spesifikasi jabatan yang merupakan prasyarat minimal yang harus dipenuhi calon tenaga kerja. Prasyarat itu antara lain :

a. Batas usia, d. Bidang keahlian yang dimiliki,

b. Pendidikan minimal yang dimiliki, e. Keterampilan yang dimiliki,

c. Pengalaman kerja, f. Pengetahuan-pengetahuan lainnya, dsb.

2. Penentuan Jumlah Tenaga Kerja

Penentuan jumlah tenaga kerja ini, meliputi dua hal pokok yakni :

a) Analisa beban kerja : Peramalan penjualan, penyusunan jadwal waktu kerja, dan penentuan jumlah yang diperlukan untuk membuat satu unit barang.

b) Analisa tenaga kerja : Untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu

3. Proses Seleksi

Proses seleksi pada umumnya meliputi tahap-tahap sebagai berikut :

a) Pengisian formulir atau penyortiran lamaran-lamaran,

b) Wawancara pendahuluan,

c) Psycho-test,

d) Wawancara lanjutan,

e) Pengujian referensi,

f) Pengujian kesehatan,

g) Masa orientasi.

§ Pengembangan Karyawan

Ada 2 metode pengembangan karyawan, yakni :

1. Dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri (on the job training)

2. Dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain (off the job training)

Ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan tenaga kerja agar tingkat produktivitasnya bertambah, mengurangi tingkat kesalahan dalam pekerjaan, mengurangi besarnya scrap (kerusakan hasil), dan meningkatkan gairah kerja.

§ Kompensasi

Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan. Kompensasi dapat berupa upah atau gaji. Dalam pengupahan terdapat tiga macam teori upah ekonomi yakni :

1. Teori pasar

2. Teori standard hidup

3. Teori kemampuan untuk membayar

§ Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah

Besar kecilnya tingkat uoah bagi buruh, dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain :

1. Pasar tenaga kerja,

2. Tingkat upah yang berlaku di daerah yang bersangkutan,

3. Tingkat keahlian yang diperlukan,

4. Situasi laba perusahaan,

5. Peraturan Pemerintah.

§ Metode Pengupahan

Berikut ini adalah metode-metode yang bisa dilakukan oleh perusahaan :

1. Upah langsung (straight salary)

Sejumlah uang yang dibayarkan atas dasar satuan waktu tertentu.

2. Gaji (wage)

Pemberian upah berdasarkan lama waktu mengerjakan suatu pekerjaan. Lembur diperhitungkan dalam metode ini. Dasar perhitungan upah lembur adalah kelebihan jam kerja buruh di atas jam kerja normal mereka.

3. Upah satuan (piece work)

Pengupahan menurut jumlah produk yang dihasilkan.

4. Komisi

Sejumlah uang yang dibayarkan (berdasarkan presentase dan harga jual) untuk setiap unit barang yang terjual.

5. Premi shift kerja (shift premium)

Merupakan upah yang diberikan kepada para karyawan karena bekerja diluar jam kerja normal. Bukan lembur. Upah semacam ini biasanta diberikan kepada karyawan pabrik dimana pabrik tersebut bekerja 24 jam sehari dan pekerjaannya dibagi beberapa shift.

6. Tunjangan tambahan (fringe benefit)

Tunjangan ini berupa dapat asuransi, tunjangan hari raya, cuti, pesangon, pakaian dinas, perumahan kendaraan, jemputan, dan sebagainya.

§ Upah Insentif

Maksud dari upah insentif ini adalah untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan lebih produktif. Karakteristik pokok dari upah insentif yang baik adalah :

1. Harus menunjukkan penghargaan kepada karyawan atas produktivitas mereka.

2. Harus dapat dipakai untuk mecapai tujuan produktif per karyawan secara layak.

3. Tambahan upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan dengan biaya produksi terendah.

Macam-macam Bentuk Upah Insentif

1. Full Participation Plan

Full Participation Plan adalah upah insentif bagi karyawan pabrik dimana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan. Karyawan diberi insentif apabila mereka dianggap bekerja dengan efisien, yang diukur dengan ratio produk yang dihasilkan dengan standardnya (100%). Setiap kenaikan 1% output melebihi standard, karyawan tersebut, akan menerima tambahan penghasilan sebesar kenaikan itu. Oleh karena itu upah insentif semacam ini, diebut juga 1 for 1 plan.

2. Group Insentif Plan

Insentif ini diberikan kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat menunjukkan hasil yang menguntungkan, seperti :

a) Peningkatan produktivitas,

b) Penurunan biaya tenaga kerja per unit,

c) Perbaikan kualitas produk,

d) Pengurangan tingkat kerusakan produk yang dihasilkan.

HUBUNGAN PERBURUHAN

§ Hubungan Perburuhan Pancasila

Dalam hubungan perburuhan Pancasila, buruh / karyawan harus diperlakukan sebagai manusia seutuhnya, artinya karyawan tidak boleh diperlakukan dengan sewenang-wenang. Hal ini terjadi, karena pada umumnya karyawan selalu pada posisi yang lemah, sehingga biasanya mereka diperlakukan tidak pada tempatnya. Misalnya, dibayar dengan upah yang kurang layak, segala hak mereka tidak pernah diberikan sebagaimana seharusnya, tenaga mereka terlalu diperas tanpa diberi penghargaan yang pantas, dan sebagainya.

Bilamana terjadi adanya ketidak-sepakatan antara buruh dan manajemen, buruh akan melakukan beberapa tindakan seperti berikut :

1. Boikot

2. Pemogokan

3. Penghasutan

4. Memperlambat kerja

§ Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Untuk mengatasi masalah di diatas pihak manajemen dapat mengadaka Perjanjian Kerja Bersama (Collective Labor Agreement). Dengan adanya perjanjian berama ini, buruh mempunyai kekuatan untuk dapat turut menentukan isi (materi) perjanjian tersebut. Isi perjanjian itu meliputi hak-hak dan kewajiban buruh maupun pengusaha.

Hak-hak Buruh

Materi-materi buruh, yang dapat dicantumkan ke dalam perjanjian kerja bersama antara lain :

1. Besarnya gaji / upah minimal yang harus diterima buruh beserta kenaikannya.

2. Tunjangan-tunjangan yang harus diterima.

3. Hak untuk mendapat santunan kecelakaan di tempat kerja.

4. Hak untuk mendapatkan promosi dengan sistem penilaian yang adil.

5. Hak untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan melalui program training yang diberikan oleh perusahaan.

6. Mendapatkan pesangon bila ia dipecat atau keluar atas kemauan sendiri.

7. Besarnya pesangon.

Kewajiab Buruh

Disamping menuntut haknya buruh dituntut pula oleh pihak pengusaha untuk melaksanakan kewajibannya sebagaimana mestinya seperti :

1. Datang bekerja tepat waktu,

2. Menjaga ketertiban dan suasana kerja serasi,

3. Berusaha meningkatkan produktivitas,

4. Mengikuti peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan,

5. Berusaha untuk selalu dapat melakukan penghematan,

6. Menyumbangkan gagasan-gagasan yang bermanfaat untuk kelancaran jalannya usaha,

7. Bekerja sesuai yang digambarkan dalam deskripsi jabatan.

Hak Pengusaha

Hak-hak pengusaha yang dapat dimasukkan sebagai materi pembuatan PKB antara lain :

1. Hak untuk mengevaluasi kerja karyawan menurut tata cara yang telah disepakati.

2. Hak menentukan / memilih seseorang yang dianggap baik untuk menjadi pemimpin.

3. Hak untuk menegur / mengarahkan, bila terdapat karyawan yang dipandang bertindak menyimpang sehingga merugikan perusahaan.

4. Hak memberi promosi dan devisi kepada karyawan.

5. Hak untuk memecat, sesuai dengan prosedur yang berlaku.

Kewajiban Pengusaha

Sedangkan kewajiban pengusaha antara lain :

1. Memberikan semua hak karyawan yang telah disepakati bersama,

2. Memperlakukan semua karyawan secara adil,

3. Memberikan fasilitas-fasilitas kepada karyawan, seperti tempat ibadah, sekolah, rekreasi, dan sebagainya.

§ Macam-macam Perjanjian Kerja

Pada dasarnya ada tiga macam perjanjian kerja bersama yaitu:

1. Closed shop agreement

Perjanjian kerja semacam ini hanya berlaku bagi pekerja / buruh yang telah bergabung menjadi anggota serikat.

2. Union shop agreement

Persetujuan ini mengharuskan kepada pekerja untuk menjadi anggota serikat dalam periode waktu tertentu sesudah mereka bekerja.

3. Open shop agreement

Persetujuan ini memberikan kebebasan kepada para anggota untuk menjadi anggota atau tidak menjadi anggota serikat.

§ Konflik dalam Hubungan Kerja

Konflik dalam hubungan kerja ini biasanya terjadi apabila kepentingan kedua bleah pihak, antara pihak buruh dan pengusaha, terganggu.

Penyelesaian konflik ini dapat dilakukan dalam beberapa tahap sebagai berikut :

1. Diselesaikan oleh mandor (foreman) sebagai wakil perusahaan bersama wakil buruh dalam bagian itu.

2. Jika mandor tidak dapat menyelesaikan masalah ini maka kepala bagian menggantikan posisinya.

3. Apabila masih gagal, manajer sebagai wakil perusahaan dan wakil serikat buruh perusahaan akan menyelesaikannya.

4. Apabila masih belum terselesaikan, masalah tersebut dibawah ke perundingan antara wakil perusahaan dan wakil buruh dengan penengah, yaitu Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan tingkat Daerah (P4D), atau tingkat Pusat (P4P).

5. Apabila masih belum terselesaikan juga, maka tahap terakhir dilakukan oleh Dewan Arbitrasi. Segala keputusan yang diambil oleh Dewan ini mempunyai kekuatan hukun yang berifat mengikat kedua belah pihak.

§ Perantara Dalam Pemecahan Konflik

Terdapat tiga macam cara pemecahan konflik dengan menggunakan perantara, yakni:

1. Konsiliasi

Menunjukkan suatu usaha untuk mempertemukan kedua belah pihak, antara buruh dengan pengusaha, untuk membahas dan meyelesaikan masalah yang mereka hadapi. Konsiliator hanya sebagai pendamai.

2. Mediasi

Perantara pada cara ini bertindak sebagai mediator hanya memberikan saran kepada kedua belah pihak untuk menyelesaikan masalah.

3. Arbitrasi

Sebagaiman telah dijelaskan di atas, keputusan Arbitrator mengikat kedua belah pihak dan mempunya kekuatan hukum

Macam-macam Arbitrasi

Terdapat 3 macam arbitrasi yakni:

1. Arbitrasi sukarela (voluntary arbitration)

2. Arbitrasi paksaan (compulsory arbitration)

3. Arbitrasi otomatis (automatic arbitration)

§ Lembaga-lembaga BIPARTITE dan TRIPATITE

Lembaga bipartite mendasarkan diri pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan adalah tanggung jawab kedua belah pihak yaitu, pihak buruh dan pengusaha dan harus diselesaikan oleh mereka sendiri.

Sedangkan lembaga tripatite mendasarkan pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubunganperburuhan adalah merupakan tanggung jawab buruh, pengusaha dan masyarakat yang dalam hal ini diwakili Pemerintah. Sehingga setiap masalah perburuhan yang terjadi, harus diselesaikan oleh ketiga unsur tersebut.

§ Mencegah Konflik

Cara-cara mencegah konflik dapat melalui berbagai usaha sebagai berikut :

1. Melaksanakan lembaga keluhan (grievance) dengan baik,

2. Mengadakan survey gairah kerja (morale) secara rutin,

3. Menyelenggarakan lembaga Bimbingan dan Penyuluhan (Guidance & Counseling),

4. Mengikut-sertakan buruh dalam pengambioan keputusan.